costo-visite-mediche

Un interpello chiede chiarezza sulle spese mediche

L’interpello 14/2016 del 25/10/2016 pone un quesito interessante sui costi relativi alle spese riguardanti le visite mediche a cui il lavoratore deve essere sottoposto se previsto dal protocollo sanitario.

Come già noto, il medico competente ha il compito di scrivere il programma di sorveglianza sanitaria (art 41) e il datore di lavoro ha l’obbligo di inviare il lavoratore a fare la visita medica con la periodicità lì prevista (art. 18 comma 1 lettera g). Gli oneri derivati dalla visita e da eventuali esami specialistici sono totalmente a carico del datore di lavoro (art 41 comma 4).

L’Unione Sindacale di Base chiede alla Commissione Interpelli chiarimenti su due punti:
le spese sostenute dal lavoratore per gli spostamenti con mezzo pubblico o privato alla casa di cura indicata dal Medico Competente devono essere a carico del datore di lavoro?
il tempo impiegato per lo spostamento deve essere considerato orario di lavoro?

La Commissione risponde dicendo che “I costi relativi agli accertamenti sanitari non possono comportare oneri economici per il lavoratore (compresi i costi connessi con eventuali spostamenti che siano necessari) ed il tempo impiegato per sottoporsi alla sorveglianza sanitaria, compreso lo spostamento, deve essere considerato orario di lavoro (vedi al riguardo anche interpello sicurezza n. 18/2014)”‘.

privacy siti web e mail

Mauro Paissan, in merito all’utilizzo delle risorse informatiche sui luoghi di lavoro ha affermato “La questione è particolarmente delicata perché dall’analisi dei siti web visitati si possono trarre informazioni anche sensibili sui dipendenti e i messaggi di posta elettronica possono avere contenuti a carattere privato”.

Sia la navigazione web, sia l’utilizzo della posta elettronica, da parte dei lavoratori, può formare oggetto di controllo, da parte dei datori di lavoro, della navigazione effettuata e dei messaggi di posta elettronici inviati e ricevuti.

Il luogo di lavoro è comunque definito come uno strumento di formazione sociale, nella quale va sempre e comunque assicurata la tutela dei diritti e della dignità degli interessati, in modo da poter sempre bilanciare i reciproci diritti e doveri.

Non dobbiamo dimenticare che esistono specifici divieti e limiti, nel controllo dei lavoratori, imposti dallo Statuto dei lavoratori ed esistono principi già esposti nel D.Lgs 196/03, il quale prevede che devono essere rispettate le idonee garanzie in materia di protezione dei dati e tali trattamenti devono svolgersi secondo:

  1. a)  il principio di necessità;
  2. b) il principio di correttezza;
  3. c)  i trattamenti devono essere effettuati per finalità determinate, esplicite e legittime, osservando il principio di pertinenza e non eccedenza. Il datore di lavoro deve trattare i dati “nella misura meno invasiva possibile”; le attività di monitoraggio devono essere “mirate sull’area di rischio, tenendo conto della normativa sulla protezione dei dati e, se pertinente, del principio di segretezza della corrispondenza”.

Sarà quindi onere del datore di lavoro esplicitare quali saranno le modalità di utilizzo degli strumenti, di proprietà dell’azienda, messi a disposizione dei lavoratori e la possibilità/modalità di effettuazione dei controlli.

Si evince che la prima cosa che il datore di lavoro dovrà fare sarà quella di procedere a stilare un regolamento aziendale in materia di privacy, il quale detterà le regole e i limiti di azione dei dipendenti.

Oltre ad elaborare una policy interna il datore di lavoro ha altresì l’obbligo di informare gli interessati sui trattamenti che potranno riguardarli; infatti le finalità potranno essere connesse, quando comporteranno un trattamento lecito di dati, a determinate esigenze organizzative, produttive e di sicurezza sui luoghi di lavoro.

Richiamandosi ai principi elencati nell’art. 11 del D.Lgs. 196/03 di finalità determinate, esplicite e legittime il datore di lavoro potrà controllare l’adempimento corretto della prestazione lavorativa ed il regolare utilizzo degli strumenti informatici messi a disposizione.

Secondo il Garante non può ritenersi consentito il trattamento effettuato mediante sistemi hardware e software preordinati al controllo a distanza, grazie ai quali sia possibile ricostruire – a volte anche minuziosamente – l’attività di lavoratori. É il caso, ad esempio:

  • della lettura e della registrazione sistematica dei messaggi di posta elettronica ovvero dei relativi dati esteriori, al di là di quanto tecnicamente necessario per svolgere il servizio e-mail;
  • della riproduzione ed eventuale memorizzazione sistematica delle pagine web visualizzate dal lavoratore;
  • della lettura e della registrazione dei caratteri inseriti tramite la tastiera o analogo dispositivo;
  • dell’analisi occulta di computer portatili affidati in uso.

Le mail aziendali sono, quindi, di proprietà del datore di lavoro che può controllare le mail in entrata in uscita dai singoli dipendenti. Questo perché se il datore di lavoro, nel regolamento, ribadisce il concetto che dalla mail aziendale possono “partire” solo mail che riguardano l’attività lavorativa, ogni singola mail potrà essere controllata, anche prima del suo invio, in virtù del fatto che tale comunicazione riguarderà sempre e comunque solo informazioni di lavoro e che il datore di lavoro avrà la possibilità/dovere di controllare tali comunicazioni, proprio perché non è il singolo operatore che invia il messaggio, ma il mittente è l’azienda in nome del suo titolare.

dimissioni telematiche news

L’art. 26 del D. Lgs. 151/2015 ha introdotto, a decorrere dal 12 marzo 2016, una nuova procedura di dimissioni / risoluzione consensuale on-line a carico del lavoratore, pena l’inefficacia delle dimissioni presentate o dell’accordo di risoluzione consensuale intervenuto tra le parti.

Tale procedura non seguirà il nuovo iter, nel caso di:

  • dimissioni comunicate durante il periodo di prova;
  • dimissioni o risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro presentate dalla lavoratrice nel periodo di gravidanza o dalla lavoratrice/lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino, che dovranno ancora essere convalidate presso la Direzione del lavoro territorialmente competente.

Procedura

Il lavoratore, se non assistito da un soggetto abilitato quale patronato, organizzazione sindacale, ente bilaterale o commissione di certificazione, dovrà:

  1. Richiedere il codice PIN INPS DISPOSITIVO accedendo al sito inps.it (se non ne sia già in possesso);
  2. Registrarsi al Ministero del lavoro accedendo al sito cliclavoro.gov.it (se non sia già registrato);
  3. Accedere al sito del Ministero del lavoro lavoro.gov.it e compilare il form on-line per l’immissione dei dati relativi alla comunicazione di dimissioni e inviare il modello telematicamente.

Il modello di dimissioni compilato verrà, quindi, inviato alla Direzione Territoriale del Lavoro competente e all’indirizzo di posta elettronica (anche certificata) del datore di lavoro rendendo così le dimissioni valide.

E’ prevista la possibilità di revoca delle proprie dimissioni entro 7 giorni, seguendo la medesima procedura on-line.

 

 

news004-Jobs-Act

Riportiamo di seguito le modifiche al D.Lgs. 81/2008, apportate dai decreti attuativi del Jobs Act.

Le modifiche sono, a parere dello scrivente, di ridotto impatto ad eccezione di tre specifiche:

1) lo “spostamento” dell’obbligo di formazione sulle attrezzature dall’utilizzatore all’agenzia di somministrazione, per i lavoratori interinali;

2) la possibilità per il datore di lavoro di svolgere i compiti di incaricato antincendio e primo soccorso anche in aziende con più di 5 addetti;

3) l’applicazione dele norme sulle attrezzature anche per i datori di lavoro con due conseguenza: la prima, il divieto anche per i datori di lavoro di usare attrezzature non a norma e, seconda, l’obbligo anche per il datore di lavoro della formazione sulle attrezzature, in particolare quelle specifiche quali carrelli elevatori, cestelli, escavatori ecc.

 

Abrogazione del comma 5 dell’art. 3, ai sensi dell’art. 55, comma 1, lettera e), del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (SO n.34 alla G.U. 24/06/2015, n.144, in vigore dal 25/06/2015);

L’articolo recitava:

5. Nell’ipotesi di prestatori di lavoro nell’ambito di un contratto di somministrazione di lavoro di cui agli articoli 20, e seguenti, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, fermo restando quanto specificamente previsto dal comma 5 dell’articolo 23 del citato decreto legislativo n. 276 del 2003, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione di cui al presente decreto sono a carico dell’utilizzatore.

Questa modifica, sottrae al D.Lgs. 81/2008, la prerogativa di definire i soggetti obbligati alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori interinali. Trattandosi di lavoratori ex art. 2, chiaramente gli obblighi, salvo diversa disposizione, rimangono in capo all’utilzizatore, identificabile quale datore di lavoro di fatto. Ricordiamo, però, che all’interno dello stesso D.Lgs. 81/2015, all’articolo 35, è prevista una disciplina particolare in materia di informazione e formazione sulle attrezzature:

4. Il somministratore  informa  i  lavoratori  sui  rischi  per  la sicurezza e la salute connessi alle attivita’ produttive e li forma e addestra  all’uso  delle  attrezzature  di  lavoro  necessarie allo svolgimento dell’attivita’  lavorativa  per  la  quale  essi  vengono assunti, in conformita’ al decreto legislativo 9 aprile 2008, n.  81. Il contratto di somministrazione puo’ prevedere che tale obbligo  sia adempiuto dall’utilizzatore. L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui e’ tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.

Modifiche ex d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151 recante “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n.183” (G.U. n. 221 del 23/09/2015 – S.O. n. 53, in vigore dal 24/09/2015).

Modificato l’articolo 3

A parte una modifica a favore dei datori di laoro non imprenditori o professionisti, viene estesa l’applicazione del solo articolo 21 ai volontari anche di associazioni religiose e a coloro che svolgono attività, sempre volontaria, nell’ambito dei programmi internazionali di educazione non formale.

Modificato l’articolo 5, 6 e 12

Modifica ad alcuni organi statali. Direi di scarso interesse per datori di lavoro e professionisti.

Modificato l’articolo 28, 29

Inseriti riferimenti a strumenti per agevolare i datori di lavoro nella predisposizione del documento di valutazione dei rischi. Serve ad “aprire” la normativa a progetti europei di sviluppo di strumenti informatici per la valutazione dei rischi. Ad oggi ha un’applicazione nulla.

Modificato l’articolo 34

La versione precedente prevedeva che il datore di lavoro potesse svolgere gli incarichi antincendio e primo soccorso solo nelle aziende fino a 5 addetti. Questo limite è stato rimosso.

Modificato l’articolo 53

Viene sostanzialmente eliminato il transitorio per quanto concerne il registro infortuni. Una volta che sarà emanato il decreto di cui all’articolo 8 comma 4, il registro non sarà più necessario.

Modificato l’articolo 55

Inserita la progressività nelle sanzioni in caso di mancata formazione o sorveglianza sanitaria: se l’azienda che non ha fatto la formazione ha più di 5 addetti, la sanzione raddoppia, se ha più di 10 addetti la sanzione è tripla. Queste sanzioni si applicano in caso di mancato invio dei lavoratori alle visite mediche, mancata formazione dei lavoratori, mancata formazione dei dirigenti e dei preposti, mancata formazione dell’RLS e mancata formazione degli addetti antincendio e primo soccorso.

Modificato l’articolo 69

Inserito nella definizione di operatore anche il datore di lavoro. Conseguentemente a questa modifica, anche il datore di lavoro dovrà frequentare i corsi di formazione sull’uso delle attrezzature.

Inserito l’articolo 73-bis

Riprende valore di legge la vecchi abilitazione per le caldaie fino all’emanazione di specifico decreto.

Modificato l’articolo 87

Riguardano variazioni nelle sanzioni applicate in materia di attrezzature di lavoro, DPI e rischio elettrico.

Modificato l’articolo 98

Inserita la possibilità di scolgere in e-learning le 28 ore del modulo normativo del corso per CSE e CSP.

Modificato l’articolo 190

Possibilità di usare la banca dati Inail per la stima preliminare del livello di rumore.

news002 contrattoaprogeto

Tra le novità più eclatanti del Jobs Act va annoverata di certo l’abrogazione del contratto a progetto dal 1° Gennaio 2016, come prescritto dall’art. 2 del decreto legislativo 81/2015.

L’abrogazione del contratto a progetto non comporta però anche la cancellazione delle collaborazioni coordinate e continuative che, purché genuine, restano in vita disciplinate dall’art. 409 c.p.c. In tal senso, dal prossimo gennaio i rapporti di lavoro autonomo strutturati in forma di collaborazione coordinata e continuativa non avranno più l’onere (nato con la riforma Biagi e rafforzatosi con la riforma Fornero) di essere accompagnati dalla sottoscrizione di un progetto lavorativo.

Sarà sufficiente, per la liceità giuslavoristica, che le nuove co.co.co., a carattere prevalentemente personale e continuativo, si caratterizzino per l’assenza del requisito della etero-organizzazione.

Infatti, eliminata “l’ancora certa” del progetto, i contratti di co.co.co. saranno soggetti alla valutazione della genuinità del rapporto di lavoro, tesa alla verifica dell’effettivo grado di autonomia nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Come avviene detta verifica in concreto? Avviene attraverso i tre requisiti individuati dal legislatore come indicativi della natura subordinata del rapporto di lavoro, quindi con un processo logico “al contrario”: una co.co.co. è genuina se è assente almeno uno dei tre requisiti indicati dal D.Lgs. n.81, vale a dire:

  1. apporto esclusivamente personale;
  2. continuatività della prestazione lavorativa;
  3. modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Ovviamente il requisito che fa la differenza è il terzo: è probabile che la maggior parte delle co.co.co. genuine saranno caratterizzate da un apporto esclusivamente personale e dalla continuatività della prestazione ma non dall’organizzazione del committente con riferimento alle modalità di tempo e di luogo della prestazione lavorativa.

In questo contesto i Consulenti del Lavoro sono chiamati “a giocare” un ruolo di primissimo piano: infatti il D.Lgs. n.81 (a far risaltare il dettato del D.Lgs. n.276/2003) sottolinea che le collaborazioni coordinate e continuative potranno definirsi senza dubbio “genuine” se le Commissioni di certificazione, tra cui in primis quella dei Consulenti del lavoro, provvederà a certificare l’assenza dei tre requisiti che, per legge, invaliderebbero l’autonomia del rapporto di lavoro, comportandone la riconduzione alla forma subordinata.

Professionisti al servizio delle imprese